Yleistä ja koulutussuunnitelman esittely
Lähdimme tiiminä työstämään ajatuksia KKAS2124 Yhteisöjen ja organisaatioiden kehittäminen -kurssiin liittyen ja päädyimme luomaan koulutussuunnitelman pesulapalveluja tarjoavaan yritykseen haastamalla itsemme vaativan koulutuksen parissa. Teimme koulutussuunnitelman Rovaniemen Keskuspesulaan, joka on ollut toiminnassa vuodesta 1965 lähtien. Koulutuksemme tavoitteena on myydä oppisopimuskoulutusta pesulan työntekijöille ja täten vastata pesulan tarpeita (Case 1). Olemme onnistuneet tavoitteessamme, jos ainakin yksi työntekijä osallistuu oppisopimuskoulutukseen. Lisäksi saimme toiveen pesulan markkinoimisen kehittämisestä myös sen ulkopuolella, joten paneudumme myös siihen (Case 2). Pesulan työntekijöiltä toivotaan oppisopimuskoulutuksen kautta tekstiili- ja vaatetusalan perustutkinnon suorittamista yrityksessä. Pesulassa on tälläkin hetkellä työsuhteessa henkilöitä, joiden uskotaan sopivan myös vakituiseen työsuhteeseen. Koulutussuunnitelmasta pitää tehdä toimiva erityisesti näille potentiaalisille työntekijöille, muuta henkilökuntaa unohtamatta.
Rovaniemen keskuspesulassa työskentelee keskimäärin noin 50 työntekijää, työntekijöiden jakautuessa "keikkatyöläisiin" sekä vakituisessa työsuhteessa oleviin. Pesulassa pestään yhteensä noin 1,6 miljoonaa kiloa pyykkiä vuodessa eli noin 6000 kiloa päivässä. Työajat sijoittuvat kello 07-21 välille, kahteen työvuoroon: aamuun ja iltaan. Yleisesti ottaen aamuvuorossa pestään terveydenhuollon pyykkejä ja iltavuorossa vuorostaan hotellien pyykkejä. Itse työpaikan kiireeseen vaikuttaa sesonkiaika, joka riippuu Rovaniemen matkailusta.
Tässä koulutuksessa oppisopimuskoulutus tarkoittaa käytännössä sitä, että kaikki opetusmateriaali on oppimisympäristö Optimassa. Yritys myös tekee oppisopimuksen oppisopimuskeskukseen eli tässä tapauksessa Lapin ammattiopistoon LAO:on. Lisäksi koulutus sisältää yhteensä kaksi kokoontumista syksyllä ja kolme keväällä. Ammattiin kouluttautuvat noudattavat heille laadittua opetussuunnitelmaa, jossa on määritelty tietyt tavoitteet. Oppisopimuskoulutukseen osallistuvilta vaaditaan kirjallinen materiaali näytöstä sekä itse näyttö, jonka tarkastamiseen määrätään kaksi henkilöä. Oppisopimuskoulutuspolulle tarjotaan rahallinen houkutin, mikä käytännössä tarkoittaa sitä, että työntekijän palkka kasvaa jokaisen näytön jälkeen. Pesulan oppisopimuskoulutuksen suorittavalle luvataan myös vakituinen työpaikka koulutuksen jälkeen. Oppisopimuskoulutuksen kautta olevan työntekijän tulisi ennen kaikkea olla omatoiminen ja itseohjautuva henkilö, joka ottaa vastuun omasta työstään. Omatoimisuus näkyy työssä esimerkiksi niin, että omien töiden loppuessa voi oma-aloitteisesti mennä auttamaan työkaveria toiselle työpisteelle.
Organisaation rooli oli suhteellisen näkyvä tiimimme projektissa, koska kävimme paikan päällä haastattelemassa yrityksen toimitusjohtajaa Asko Kivilahtea. Saimme tapaamisessa käytännön tietoa pesulan toiminnasta sekä toiveet koulutuksen tarpeesta ja kohderyhmän suuntaamisesta. Organisaation kautta saimme hyvät lähtökohdat koulutussuunnitelman kehittämiselle sekä konkreettiset määritelmät kahdelle eri ongelmakohdalle, joihin suunnitelma keskittyy. Oli myös vierailun ohessa hyödyllistä nähdä pesula ulkopuolisen silmin, jotta tiedämme minkä kokoisesta ja näköisestä yrityksestä on kyse. Se auttoi myös suuntaamaan tiimimme huomiota oikeisiin asioihin.
Case 1: Oppisopimuskoulutuksen kiinnostavuuden lisääminen yrityksen työntekijöille
Keskuspesulan henkilökunnan keski-ikä on yrityksen toimitusjohtajan mukaan noin 50 vuotta, ja suurin osa sekä tuotannossa, että hallinto-ja esimiestehtävissä työskentelevistä henkilöistä on naisia. Tuotannossa työskentelee hieman kärjistäen kahdentyyppisiä työntekijöitä - "vanhempi kaarti", eli työntekijät, joiden työura on jatkunut Keskuspesulassa jo pitkään, ja jotka todennäköisesti jatkavat työskentelyä eläkeikään saakka, sekä "nuoriso", joka keikkailee pesulassa opiskelujen ohella, tai viettää välivuotta yläkoulun tai toisen asteen koulutuksen jälkeen.
Pesulaliiketoiminta on työvoimavaltainen ala, jonne kaivataan kipeästi osaavia ammattilaisia, jotka pystyvät vastaamaan muuttuvan tekstiilialan haasteisiin. Oppisopimuskoulutus olisi luonnollisesti väylä, joka toisi yrityksissä jo työskenteleville henkilöille ammatillista osaamista päivittäisen työskentelyn häiriintymättä, parantaisi taloudellista korvausta ja toisi yritykseen sertifioituja ammattilaisia, joita olisi edelleen mahdollisuus jatkokouluttaa. Pesulatyöskentely kuitenkin on monen muun tuotantotyön tavoin raskasta, yksitoikkoista ja matalasti palkattua. Työurien- ja kuvien jatkuvassa murroksessa nuoret eivät usein ymmärrettävästikään näe yhden tuotantolaitoksen "pitkää ja kapeaa leipää" kovinkaan pitkän tähtäimen vaihtoehtona, ja vanhemmat taas ovat luovuttaneet kouluttautumisen suhteen omalta osaltaan. Case 1:n perimmäinen tarkoitus onkin tutkia ja avata keinoja, joilla oppisopimuksen kiinnostavuutta vaihtoehtona voisi lisätä pesulassa työskenteleville työntekijöille.
Viestintä ja sisäinen markkinointi argumentteineen täytyy muokata sopiviksi molemmille työntekijäryhmille heidän intressiensä, ja elämäntilanteidensa erojen vuoksi. Tärkeä lähtökohta oppisopimuskoulutusta "myydessä" on kuitenkin se, että koulutuksen sisältö, sen tuomat edut ja vaikkapa kesto, ovat viestiään hyvin avoimia kaikille työntekijöille samalla tavalla, ja mielellään vielä samanaikaisesti. Tiimin sisällä mietimme, että hyviä keinoja tähän voisivat olla esimerkiksi yhteinen, selkeä infotilaisuus ja esimerkiksi taukotilaan sijoitetut esitteet, jotka sisältäisivät kaiken koulutukseen liittyvän infon. Tiedotuksen yhteydessä johto voisi esittää, että halukkaat työntekijät voisivat varata koulutukseen liittyviä keskusteluaikoja esimiehensä kanssa. Jos halukkaita ei kuitenkaan ilmaannu, olisi tärkeää lähestyä aktiivisesti "potentiaalisia" koulutettavia, ja kutsua heitä keskustelemaan henkilökohtaisesti.
Sami Kalliomaa esittelee tutkimuksessaan (2009, 176) tekijöitä, jotka olisi hyvä huomioida viestittäessä johdon ja työntekijöiden välillä, erityisesti jotain uutta "myytäessä". Näitä tekijöitä ovat esimerkiksi tarpeiden kuunteleminen, esimerkillisyys, visioon sitouttaminen, luotettavuus ja avoimuus. Vanhoille työntekijöille oppisopimusajatuksen myymisessä onkin mitä luultavimmin kyse muutoksen pelkoon liittyvien ongelmien ratkaisusta. Esimiehen olisikin siis syytä käydä työntekijän tilanne avoimesti ja henkilökohtaisesti läpi, ja kertoa, mitä oppisopimuskoulutus käytännössä muuttaisi hänen työskentelyssään. Samalla voitaisiin ratkaista yhdessä työntekijän kokemia ongelmia. Visioon sitouttaminen voisi tarkoittaa käytännössä sitä, että esimies näyttäisi työntekijälle hänen roolinsa koko pesulan organisaatiossa ja strategiassa, ja osoittaisi, miten tärkeä rooli koulutuksella olisi hänen henkilökohtaisella urallaan, mutta myös pesulan tulevaisuutta rakennettaessa.
Nuorempia työntekijöitä motivoitaessa viestinnän avoimuus on myös ensisijaisen tärkeää. Lienee päivänselvää, että pesula työpaikkana ei näyttäydy kovinkaan hohdokkaana "elämänurana" monellekaan nuorelle, joten sellaisena sitä ei myöskään kannata esittää. Moni nuori (kuten tiimimmekään) ei tiedä kuitenkaan esimerkiksi tekstiilialan perustutkinnosta mitään, joten koulutuksen tuomat etenemis- ja jatkokoulutusmahdollisuudet ovat todennäköisesti niitä tekijöitä jotka kiinnostavat nuoria esimerkiksi rahallista "porkkanaa" huomattavasti enemmän. Toimitusjohtajan haastattelussa mainitsemat tekijät kuten varmuus, luotettavuus ja kokemuksen hankkiminen ovat tärkeitä tekijöitä. Nuoren näkökulmasta pitkä työura samassa positiossa ei kuitenkaan ole välttämättä ensisijainen tavoite, vaan mahdollisuutta varianssiin ja vaihteluun usein kaivataan. Nuoria olisikin nähdäkseni tärkeää osallistaa päätöksentekoon, ja antaa heille todellisia keinoja työtehtävien monipuolistamiseen, sekä toiminnan kehittämiseen. Pelkällä vakaudella ja turvallisuudella nykyaikana työpaikkoja ei voida markkinoida.
Tämän pedagogisen mallin tarkoituksena on toimia meille sekä tiimin kesken että tämän koulutussuunnitelman lukijalle, tietoa välittävänä ja tiivistävänä kokonaisuutena siitä, mitä tämä koulutussuunnitelma todellisuudessaan pitää sisällään.
Orientointivaihe on tärkeä aloitusvaihe ja siitä oikeastaan kaikki muu lähtee liikkeelle. Näin ollen ensin olisi hyvä johdon kesken tehdä selvä suunnitelma sille, pidetäänkö esimerkiksi jonkinlaista infotilaisuutta oppisopimuskoulutuspolun myymisestä sekä ajattelimme myös tiiminä että mainosposterit organisaation seinillä voisivat toimia huomiota herättävinä tekijöinä. Ongelmat täytyy tietysti aivan ensi alkuun tunnistaa, ennen kuin niihin voidaan pureutua sen tarkemmin ja näin organisaatiossakin tehty: ollaan tietoisia siitä, että jonkinlaista muutosta halutaan saada aikaan.
Toimintavaihe pitää sisällään itse toiminnan toteuttamisen, kuten esimerkiksi infotilaisuuden pitäminen. Kun toiminta on toteutettu, on tärkeää laittaa lopullinen prosessi käyttöön ja varmistaa että toimintavaihe johtaa tehokkaasti elaborointivaiheeseen eli esimerkiksi palautteen keräämiseen ja lopulta saatujen tulosten analysoimiseen.
Case 2: Miten markkinoida pesulaa työpaikkana?
Toisena painopisteenä tiimimme tehtävä oli saada kiinnostusta heräämään myös pesulan ulkopuolella. Kohteena olisivat erityisesti nuoret, jotka miettivät omaa tulevaisuuttaan ja nostaa heidän kiinnostusta pesulaa kohtaan. Pesulan toimintaa on käyty esittelemässä TE-toimistossa, mutta suurempia toimenpiteitä ei ole tehty.
Tietoisuutta pesulan toiminnasta tulisi lisätä, jotta potentiaaliset työntekijät löytäisivät tiensä pesulaan ja mahdollisesti myös oppisopimuskoulutukseen. Pohdimme tapaamisella mahdollisia väyliä kiinnostumisen heräämiseen ja missä vaiheessa koulupolkua pesulan toimintaa olisi hyvä esitellä. Esimerkiksi yritysvierailut yhdeksännellä luokalla tai kymppiluokalla olisi hyvä keino tuoda esille pesulan toimintaa, koska nuoret eivät välttämättä ole tietoisia siitä, mitä pesulassa tehdään. Lisäksi TE-toimisto ja pesula voisivat lisätä yhteistyötä, jonka kautta useampi ihminen tulisi tietoiseksi mahdollisuudesta työskennellä pesulassa.
Pesulalla on omat nettisivut, mutta ei esimerkiksi minkäänlaisia sosiaalisen median kanavia. Tähän tulisi paneutua tarkemmin, koska sosiaalinen media on nykypäivää ja sen kautta pesulatyötä olisi mahdollista markkinoida ja tuoda esille. Esimerkiksi YouTube, Facebook, Instagram ja Twitter voisivat olla mahdollisia kanavia, mitä pesula voisi käyttää ja päivittää. YouTube-videoilla voisi esitellä pesulatyötä ja eri työpisteitä sekä mahdollisesti työntekijöiden kokemuksia pesulatyöstä ja työyhteisöstä. Samoja teemoja voisi käsitellä toisissakin medioissa, mutta pienemmällä mittakaavalla. Nämä kaikki ovat hyvin suosittuja medioita, ja erityisesti nuoret viettävät paljon aikaa sosiaalisessa mediassa. Tähän tehtävään tarvitaan sosiaalisen median osaajaa, joka osaisi tuoda pesulan parhaat puolet esille ja tehdä laadukasta sisältöä kuvien, videoiden ja tekstin muodossa.
Tulevaisuudessa pesulatyö tulee muuttumaan uuden teknologian ja erityisesti sähköä vaativien älyvaatteiden ja -tekstiilien vuoksi. Erilaiset haasteet voivat vaikuttaa työhön positiivisella tavalla ja pitää mielenkiintoa yllä työssä. Lisäksi Keskuspesula on muuttamassa vuonna 2019 uuteen moderniin pesulaan uusine laitteineen. Näitä tulevia haasteita ja uuden pesulan rakennusprosessia voitaisiin seurata sosiaalisessa mediassa. Uudet tilat voisivat olla hyvä valttikortti kiinnostuksen herättämisessä ja mahdollisesti myös uusien työntekijöiden löytämisessä.
Yhteenveto
Koulutussuunnitelmamme Rovaniemen keskuspesulalle tehtiin vastaamaan kaksiosaiseen ongelmaan; oppisopimuskoulutuksen myymiseen pesulan sisällä, sekä pesulan markkinoinnin kehittämiseen pesulan ulkopuolella.
Tekstiilialan muuttuessa ja kehittyessä pesula tarvitsee ammattitaitoisia työntekijöitä, jotka pystyvät kehittymään alan mukana ja vastaamaan muutosten tuomiin haasteisiin. Oppisopimuskoulutus olisi erittäin hyvä keino kouluttaa pesulan työntekijöistä työn ohessa ammattilaisia, joilla on tekstiili- ja vaatetusalan perustutkinto. Koulutussuunnitelman myymisessä pesulan työntekijöille lähtökohtana on oppisopimuskoulutuspolun tekeminen selkeäksi ja helposti lähestyttäväksi infotilaisuuksien ja esitteiden avulla, joiden lisäksi työntekijöitä kannustettaisiin keskustelemaan oppisopimuskoulutukseen lähtemisestä esimiehensä kanssa.
Keskuspesulan iällisesti jakautuneen työntekijäkunnan kannalta on tärkeää tuoda esiin, ettei iällä ole oppisopimuskoulutukseen lähtemisen kannalta merkitystä. Vanhemmille työntekijöille tulee osoittaa, kuinka tärkeää heidän ammattitaitonsa ja kokemuksensa on organisaation toiminnalle ja tällä tavoin myös kannustaa heitä ylläpitämään ja lisäämään koulutustaan ja osaamistaan. Nuorille työntekijöille tulee puolestaan osoittaa koulutuksen merkitys uralla etenemisen ja jatkokouluttautumisen kannalta; ammattitaitoisuus, luotettavuus ja varmuus tuovat heille mahdollisuuksia esimerkiksi toiminnan kehittämiseen tulevaisuudessa.
Toisena ongelmakohtana oli pesulan markkinoinnin kehittäminen pesulan ulkopuolella. Koulutussuunnitelmamme lähtökohtana on aloittaa ongelman ratkaiseminen tekemällä pesulaa näkyvämmäksi erityisesti nuorille. Yritysvierailut ala-asteelle, sekä yhteistyön lisääminen TE-toimiston kanssa toisivat mahdollisuuden pesulassa työskentelyyn useampien nuorten tietoisuuteen. Toinen erittäin tärkeä markkinoinnin keino on sosiaalisten medioiden haltuunotto. Organisaation löytyminen useammalta kuin yhdeltä kanavalta on aina parempi, sillä näin informaatiota saadaan esille erilaisissa muodoissa palveluiden tarjoaminen mahdollisuuksien mukaan. Esimerkkinä pesulan toiminnasta kertovien videoiden lataaminen YouTube -videopalveluun. Lisäksi organisaation on lähitulevaisuudessa kohtaamassa muutoksia, joista muidenkin sosiaalisten medioiden päivittämiseen saa hyvin materiaalia.
Tiimin oppimisen arviointi
Kurssin alkaessa meidät jaettiin noin viiden hengen kokoisiin tiimeihin ja tiimien kesken kukin ryhmä alkoi muodostaa käsitystään siitä, mihin ja kenelle koulutussuunnitelma tehtäisiin. Erityisen kiinnostavaa tiimin toiminnasta ja sen oppimisen analysoinnista tekee se, että tiimi koostui keskenään erilaisista ihmisistä ja tämän lisäksi kaikki eivät olleet toisilleen entisestään tuttuja. Tiimin kesken kaikki lähti liikkeelle siitä että tiimi alkoi kehittyä. Tutustuimme hieman toisiimme (forming) ja sovimme lukupiiritapaamiset, joissa kävimme läpi tiiminä sekä yhteisiä että omia ajatuksia kurssikirjallisuudesta (performing). Vaikka tiimi koki muutamia esteitä ja mutkia oli hieman matkassa, saimme kuitenkin yhteisvoimin aikaan koulutussuunnitelman (adjourning) ja pääsimme samalla tutustumaan tarkemmin meille osittain vieraaseen aihealueeseen, oppisopimuskoulutukseen.
Tiimi on yhteisvastuullinen ja tavoitteellinen ryhmä. Kun tarkastellaan nimenomaan meidän tiimiä ja sen rakennetta, pyrimme siihen että johtajuus on yhteistä kaikille tiimin jäsenille. Tämä yhteispäätös siitä, että sen isompia rooleja ei yksilöiden kesken jaettu, mahdollisti yhteisöllisen oppimisen tehokkuuden, eikä minkäänlaisia rooliristiriitoja tai konflikteja syntynyt tiimin toiminnassa. Tiimin toimintaan vaikuttaa useat eri tekijät ja siksi on tärkeää analysoida sitä, mitä olemme oppineet opintojaksolla ja ennen kaikkea mitkä asiat ovat johtaneet kyseisten asioiden sisäistämiseen. Osa näistä esille nousseista asioista tulivat myös lukupiireissä näkyville kurssikirjallisuutta läpikäydessä. Kolme keskeistä asiaa, jotka olemme tiiminä oppineet opintojaksolta ja halunneet nostaneet erityisesti esille ovat:
- Oppiminen on sosiaalista (Co-construction of shared understanding)
- Ryhmädynamiikka on tärkeää yhteistyön toimivuuden kannalta
- Päätöksenteko ryhmässä
1.) Oppimisen sosiaalinen rakenne on tiimin toiminnan kannalta hyvin tärkeää. Yksilöt vaikuttavat toistensa tiedonrakenteluprosesseihin esimerkiksi kommentoimalla, kyseenalaistamalla, kysymällä, selittämällä, tietoa keskenään jakamalla, ääneen ajattelemalla sekä antamalla ja vastaanottamalla palautetta (Siklander 2017). Rakensimme tiiminä jatkuvasti yhteisöllisesti tietoa ja esimerkiksi lukupiireissä jokainen tiimin jäsen nosti esille tärkeiksi kokemiaan asioita ja näin joku toinen saattoi myös saada uusia näkökulmia asioihin. Hyödynsimme tiiminä tehokkaasti myös monimuoto-opiskelua, joka oli yksi kurssin tavoite. Työskentelimme lukupiirejä ja koulutussuunnitelmaa tehdessä osittain etäyhteyksien kautta, esimerkiksi Skypen ja Whatssap ryhmän avulla ja tiiminä uskomme siihen, että tämä antoi oman oppimisprosessin kannalta uudenlaista näkemystä sekä kokemusta tulevaisuutta ajatelle. Haasteena tietysti saattoi olla se ettei etäyhteyksien vuoksi aina ollut mahdollisuus kasvokkaiseen vuorovaikutukseen tiimin jäsenten kesken. Kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus on pohjimmiltaan rikas ja monimuotoinen varasto sanattomia vihjeitä, kuten katsekontakteja, vartalon asentoja, ilmeitä ja eleitä, joita voidaan käyttää viestien tulkitsemiseen (Pennington 2005, 19). Kaiken kaikkiaan sähköinen viestintä tuntui toimivan tiimin kannalta ja se lienee myös oppimisen kannalta kaikista tärkeintä. Tiiviin ja tehokkaan yhdessä toimimisen ansiosta kolme yhteisöllisyyden tasoa täyttyivät: yhteisöllinen oppiminen (collaborative learning), yhteistoiminnallisuus (co-operative learning) sekä yhteisöllisyys (collaboration).
2.) Jokainen ihminen kuuluu elämänsä aikana erilaisiin ryhmiin. Ryhmädynamiikka on lähtökohtana toimivalle ja tehokkaalle ryhmälle ja siksi on tärkeää että viestintä on mahdollisimman avointa jäsenten kesken. Pennington (2005, 52) on teoksessaan nostanut esille, kuinka ryhmässä toimiminen ja muiden läsnäolo lisää sosiaalista helpottumista. Silloin vastuu ja velvollisuudet jaetaan jäsenten kesken ja niin annetussa tehtävässä suoriutuminen helpottuu ja parhaimmillaan paranee. Toki esimerkiksi tiimitoiminnassa on mahdollisuus sosiaaliselle laiskottelulle, mutta meidän kesken ei ollut ongelmia sen asian suhteen vaan jokainen tiimin jäsen teki tehtävänannon kannalta parhaansa. Koheesio eli tässä tapauksessa tiimin jäsenten välinen kiinteys ja sen taso oli suhteellisen korkea ja toimi yhteisöllisen oppimisen kannalta kaikkien edunmukaisesti.
3.) Suoritimme jatkuvasti yhteistä päätöksentekoa. Tämän opintojakson aikana päätöksenteko oli enemmänkin rationaalista eli se sisälsi selkeästi tietyt vaiheet jotka tuli käydä läpi, jotta haluttuun lopputulokseen päästiin. Päätöksenteko korostui varsinkin lukupiireissä, kun tiimin kesken valitsimme tärkeimpiä kohtia mitä kirjoitamme blogisivustolle ja mihin teemoihin ylipäätänsä keskitymme. Aivoriihitekniikan hyödyntäminen osana oppimisprosessia oli meidän tiimin kesken ehkä osittain jopa tiedostamatonta, sillä missään vaiheessa lukupiirejä ja koulutussuunnitelmaprosessia emme tietoisesti pyrkineet käyttämään sitä osana oppimista. Aivoriihitekniikassa on siis kyse siitä, että yksilöt tekevät lisäyksiä muiden ryhmän jäsenten esittämiin ideoihin ja muokkaavat niitä yhdessä edelleen (Pennington 2005, 63). Tämä idea kuitenkin toteutui, sillä yhdessä tiimin kesken muokkasimme ja kehittelimme yhteisiä johtopäätöksiä.
Oppimisen itsesäätelyllä tarkoitetaan oppimistilanteen läpi kestävää prosessia, joka koostuu oman tavoitteellisen toiminnan tarkkailusta. Se rakentuu kolmesta pääpointista, jotka yhdessä muodostavat strategisen toiminnan moninaisen kokonaisuuden. Yksilön tulee sitoutua tavoitteeseen ja kun tavoite on saavutettu, on lopuksi tärkeää arvioida omaa suoriutumista annettua tehtävää kohtaan (Järvenoja 2015.) Lukupiirejä ja koulutussuunnitelmaa työstäessämme tiimin työskentely sisälsi kaikkia näitä vaiheita. Meistä jokainen tiimin jäsen asetti itsellensä ja omalle toiminnallensa tavoitteet ja sitoutui noudattamaan niitä koko prosessin ajan ja huomasi, kuinka asetetut tavoitteet on yhdessä tiimin voimin saavutettu ja pystyi tämän jälkeen arvioimaan omaa suoriutumista tässä analyysissä. Tärkeää on myös liittää tähän tiimin oppimisen arviointiin ulkopuolelta tulevan palautteen merkitys, joka antaa tiimin jäsenille vahvistuksen ja käsityksen siitä, miten tehtävänsä ja prosessista on kokonaisuudessaan suoriuduttu. Ulkoapäin tuleva palaute olisi hyvä käydä esimerkiksi vielä yhdessä tiimin kesken läpi, jotta yhdessä aloitettu yhteistyö saataisiin päätökseen ja palautteiden perusteella tiimin jäsenet voivat tarvittaessa muokata omaa toimintaansa.
Lähteet
Järvenoja, Hanna. Learning and Educational Technology Research Unit (LET). Itsesääntöinen oppiminen ja sen tukeminen. University of Oulu. 2015.
Levi, Daniel. Group dynamics for teams. 2011.
Pennington, Donald, C. Pienryhmän sosiaalipsykologia. 2005. Gaudeamus Kirja. Oy Yliopistokustannus University Press Finland Ltd. HYY Yhtymä. Tammer-Paino. Helsinki 2005.
Siklander, Pirkko. Yhteisöjen ja organisaatioiden kehittäminen (KKAS2124) kurssin luentomateriaali. 2017.
Kalliomaa, Sami. Sisäinen markkinointi johtamisena. 2009.
Lukupiirit (1, 2 & 3) tiimin kesken (2017).
